基本案情

康某，女，于1971年3月18日出生，与企业签订了固定期限劳动合同，合同期限为：2016年4月15日至2017年4月14日的。合同期满后续延两次，最后一次合同期满日期为2021年4月15日，到期后双方再未续签，合同中约定劳动者工作岗位为企业运营中心岗位，试用期满后工资为5000元。康某向仲裁院提起仲裁，请求裁决企业继续履行与劳动者的劳动合同，双方订立无固定期限劳动合同。企业辩称康某劳动合同期限届满时已达到法定退休年龄，企业可以依法终止劳动合同，康某主张企业与其签订无固定期限劳动合同没有法律依据。

裁判理由

一审法院认为：康某不能证明其身份为干部，应按照工人的50周岁退休、退职条件执行。

二审法院认为：首先，根据《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》（劳力字〔1992〕46号）、《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》（劳办发［1994]169号）、《劳动部关于印发关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＞的通知》（劳部发〔1995〕309号）等文件的规定，企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行。"现工作岗位"是指企业实行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。如原身份是干部，现到工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现到管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。因此，实行全员劳动合同制后，工作岗位分为工人岗位和管理岗位。对于职工工作岗位性质是否属于管理岗位，要结合用人单位内部岗位分类管理文件和职工档案等综合认定。

其次，国家规定的女职工年满50周岁退休，主要目的是针对从事生产型等体力工作的女职工群体考虑其身体、生理特点进行的保护和优待。随着社会主义市场经济的逐步发展，非国有单位干部和工人的区分逐步弱化，作为用人单位，在依法行使用工管理权的同时，应当根据实际情况客观确定工作岗位的性质，保障女职工依法享有的劳动权利。

再次，对劳动者而言，用人单位在拟定合同文本中、工作岗位分类管理中存在优势，故在不能明确区分职工工作岗位性质时，用人单位应承担更高的举证责任来证明工作岗位的性质。本案中，劳动合同约定康某的工作岗位为运营中心岗位，其工资表的职务一栏显示为"综合岗"，员工资料卡并无工人和干部填报项目，且该卡职称一栏未填写。现"运营中心岗位""综合岗"不能明确区分劳动者工作岗位的性质，康某从事的亦非体力劳动，且用人单位未提交单位内部岗位分类管理文件等证据证明"运营中心岗位""综合岗"系工人岗位而非管理岗位，故本院结合上述事实，依法认定康某系从事管理岗位，按干部的55周岁退休、退职条件执行。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定"订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。"劳动合同中除合同期限等相关内容外，其他内容，诸如工作内容、工作地点、劳动报酬等，都属于双方当事人意思自治的范围，故订立劳动合同必须由劳动者和用人单位平等自愿协商签订，人民法院对此不能径行裁判。人民法院只能依据当事人的诉请，确认双方之间存在无固定期限劳动合同关系。

典型意义

退休年龄关涉企业和职工缴纳社会保险等的年限和数额，与企业和职工利益直接相关，应当依法确定。1995年1月《中华人民共和国劳动法》实施以后，为适应社会主义市场经济体制，推行劳动合同制，企业管理员工从身份管理转向岗位管理，并且最高人民法院在（2017）最高法行申7070号裁定中对女职工退休年龄的确定问题进行了明确：原身份是干部，现到工人岗位上工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现到干部岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。也就是说女职工退休年龄应当依据所实际从事的岗位性质依法确定，与其原有的工人或干部身份不必然相关。

劳动者和用人单位双方在劳动争议处理程序中处于不平等的地位，尤其是在处理此类案件的过程中，与争议事项有关的岗位性质确定依据等证据往往是由用人单位掌握管理，为依法保护女职工享有的劳动权利，涉及女职工不同工作岗位性质退休年龄的认定，应当由用人单位承担举证责任。

(2023）内01民终1641号康某与某公司劳动争议上诉案。